「 一场关于未来的豪赌 」

作者 | 甄 瑶

编辑 | 李国政

出品 | 帮宁工作室（gbngzs）

历经68天全球招募与筛选，11月16日晚，广汽集团官宣新一届7人职业经理人团队。

閤先庆出任总经理，王丹担任总会计师，高锐、江秀云、郑衡、黄永强、陈家才同步受聘为副总经理。

作为董事长冯兴亚的“前锋”，这支核心管理团队将全力推进集团战略落地。

当晚，广汽也在产品端放大招。旗下自主品牌埃安首款增程与纯电双动力新车i60上市。

冯兴亚和閤先庆到场坐镇，搭配央视直播、明星助阵的高规格阵仗，再叠加10.48万元限时焕新价与“烧一赔三”的品质承诺，从头到尾都透着一股劲儿：冲爆款、抢销量。

一边是市场化人才团队就位，一边是产品强势出击，显示这家老牌车企真正进入“战时状态”。

帮宁工作室认为，广汽集团此次大刀阔斧的人事改革，以及埃安i60的激进定价策略，本质上是传统车企在新能源时代突围的缩影之一。

閤先庆等职业经理人上任，标志着广汽从行政化用人向市场化选才的决绝转身。这需要勇气，更考验能力。

而埃安i60以10.48万元的极卷价格、“烧一赔三”的极致承诺冲击市场，既是埃安品牌态度的体现，也暗含对用户信任的“风险对赌”。

这是在破与立。破，是指广汽打破旧机制；立，是指广汽重构新的增长逻辑。广汽在豪赌。胜负的关键，不仅在于人，也在于能否在快速迭代的市场中持续创新，保持用户黏性。

▍01

“战时状态”

广汽集团为何要搞市场化、全球化选聘，组建新一届职业经理人团队？

官方从3个层面说清缘由。

一是，这是“番禺行动”在组织和人才方面的关键一步，把人才基础打牢。

二是，标志着企业从之前的机制改革，迈入人才实战的新阶段。给新能源转型、智能网联升级、海外市场拓展这“三大战役”，配上能打硬仗的指挥团队，广汽想靠人的重构，带动企业重构的决心。

三是，坚持市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的用人规矩，给“再造一个新广汽”的目标注入新活力，让整个组织更有干劲。

对人才的迫切，源于广汽陷入严峻的现实。

11月7日，集团公布10月产销数据：当月销售17.07万辆车，比去年同期下降8.1%；今年累计销量为135.4万辆，同比下降10.94%。

销量下降，对收入和利润产生直接影响。

今年第三季度，广汽集团营收241.06亿元，同比下滑14.62%；归母净亏损17.74亿元，比去年同期的13.96亿元亏损扩大27.08%。

看前3个季度，反差更突出：累计营收662.72亿元，同比少了10.49%；归母净利润从去年同期的1.2亿元，变成亏损43.12亿元，同比降幅超3倍，显见企业正承受着不小的业绩压力。

这一切的背景是，广汽正处在转型升级的攻坚期，“三大战役”的任务本来就艰巨。

2025年，广汽集团启动三年（2025—2027）“番禺行动”，目标是到2027年，自主品牌占集团总销量的60%以上，挑战200万辆销量。

但作为“番禺行动”首年的2025年，前3个季度，自主品牌（传祺+埃安）销量同比在减少。

“社会上一些人认为广汽濒临垮台，这种看法不够客观，我认为广汽的重构充满希望。”中国汽车工业咨询委员会主任安庆衡说。他的理由有三：广汽自身拥有雄厚的实力，广汽的领导在困难面前很有担当，广汽集团层面的二次混改即将实施。

广汽在积极自救。

冯兴亚曾提及，通过大力推进降本增效，公司已取得一定成效，相关成果将逐步体现在财务数据中；在自主品牌盈利方面，“番禺行动”将发力改善盈利状况，推动自主品牌实现健康可持续发展。但这些目标的实现，最终仍需依赖专业人才团队落地执行。

在汽车行业向新能源、智能化全面转型的浪潮中，人才的重要性被提升至前所未有的高度，同行的实践与教训，更让广汽坚定了人才改革的决心。

当前，赛力斯、江淮汽车、东风汽车、理想汽车等众多同行，纷纷将华为IPD（集成产品开发）管理方法视为转型“圣经”，都借鉴其在技术创新与市场攻坚中的成功经验。

广汽集团也加入了这场拜师学艺的潮流，计划通过大刀阔斧地改革销售与研发体系，复制华为的成功密码。

不过，理想汽车中途退出IPD学习的队列。这表明，IPD不是拿来就能用的标准件，而是需要与企业基因深度融合的定制化方案。

▍02

以华为IPD破局？

对广汽而言，真正的挑战，从来不是要不要学，而是如何带着自己的底色学。

相较于同行，广汽其实手握融合IPD的独特筹码——那些扎根企业发展的本土基因，才是IPD落地的核心依托。

首先是深耕行业的人才储备。刚刚通过全球选聘组建的7人职业经理人团队，是广汽融合IPD的关键支点。

在这支团队中，总经理一职是“关键先生”，肩负着制定战略方向、主持日常经营、构建管理体系、统筹审计工作、打造高效团队等6项核心职责，是企业高质量发展的中枢神经，一举一动都影响着广汽的未来走向。

根据公开资料，閤先庆出生于1973年12月，大学本科学历，目前除担任广汽集团总经理、执行委员会委员外，还兼任广汽丰田、广汽传祺、广汽埃安、华望汽车等多家核心子公司董事长，以及广汽国际等公司董事。

他履历丰富，历任广汽集团副总经理、战略发展本部本部长，广汽商贸董事长、总经理，广汽本田副总经理、销售本部本部长等多个关键岗位。

他是在广汽体系深耕二十余年的本土帅才，既参与过战略制定，又亲历过研发攻坚与市场开拓，对自主品牌的发展瓶颈、新能源转型的痛点有着切肤之痛。

这种对企业业务的深度理解，恰恰是IPD体系中精准识别客户需求的核心前提。

5位副总经理专业化分工，强化执行能力。

比如，1982年出生的陈家才是国际化业务的核心推手，深耕汽车行业近20年，有近10年专注海外业务，在奇瑞任职期间，积累了制造、战略、人力及海外营销的多元经验。

作为奇瑞捷途出海的创始人，他从零组建团队，用5年发展为千人军团，2024年实现近20万辆销量，助力捷途跻身中国乘用车出口主流阵营。

2025年1月，他加盟赛力斯，担任海外BU轮值总裁，更让其经验与广汽“ONEGAC2.0”出海战略高度契合，将加速集团国际化布局落地。

“准80后”高锐则以工商管理硕士学历加持，现任集团副总经理、执行委员会委员及战略发展本部本部长，兼任广汽本田、五羊-本田摩托等公司董事长，将在战略落地与跨业务协同中发挥关键作用。

其次，传祺聚焦燃油车向混动转型，埃安主攻纯电与增程赛道，广汽旗下这两个自主品牌差异化定位，契合IPD“细分市场精准开发”的逻辑。

与华为单一技术导向不同，广汽的双品牌布局，需要兼顾合资技术传承与自主创新突破。埃安的纯电技术积累与传祺的混动研发经验，如何在IPD体系中形成协同，既是挑战，也是广汽IPD模式的独特价值所在。

这次人事调整，表面上看是换了一批管理者，深层次上看是一场组织大升级。

广汽用市场化选人、按契约管理、薪酬分高低、不行就退出的规则，打破国企论资排辈的老套路，让能力说话、让结果定奖惩。

比如，职业经理人团队直接签绩效目标，干得好就拿高薪，干不好可能被淘汰，压力和动力都拉满了。

而且，广汽没有只盯着内部，而是面向全球招人，把互联网、科技公司的新鲜血液引进来。这些外部人才可能带着新思路、新打法，帮广汽在新能源、智能驾驶这些新赛道上跑更快，也能倒逼老团队跳出舒适区，主动学新东西。

说到底，广汽是想通过换人实现换脑——用更灵活的机制、更开放的文化，把组织从按部就班变成主动进化。毕竟现在行业竞争太狠，不进行彻底改革，别说“再造一个新广汽”，就是守住现有地盘都难。